Coronel Nascimento em Londres...

Aproveitando que o filme foi lançado nos EUA para ajudar na corrida ao Oscar e internacioalizar a Tropa de Elite, o Coronel Nascimento se tornou Colonel Birth...uhauhauah

Billy Crystal - Abertura do Oscar 2004

Não sei se todos já sabem mas Billy Cristal voltará a apresentar o Oscar em 2012, graças as besteiras ditas por Bret Ratner que dirigiria o Oscar e teria Eddy Murphy omo apresentador. Espero que seja uma apresentação melhor que a de 2011:

Benefícios Sociais (parte 11)

 Benefícios Sociais

Além da remuneração direta (os salários), cada vez mais as empresas optam em disponibilizar para seus funcionários uma remuneração indireta através planos diferentes de benefícios sociais.

Segundo Chiavenato (2002), Benefícios sociais são aquelas facilidades, conveniências, vantagens e serviços que as empresas oferecem a seus empregados, no sentido de poupar-lhes esforços e preocupação. Podem ser financiados parcialmente ou totalmente. Os benefícios abam por se tornar uma ferramenta indispensável na manutenção da força de trabalho dentro de um nível satisfatório de moral e produtividade.

Suas origens estão relacionadas com a gradativa conscientização da responsabilidade social da empresa e também com a crescente necessidade de fornecer algo aos funcionários com o intuito de reter um talento na organização.

Existem diversos tipos de benefícios sociais, e estes são planejados para auxiliar o empregado em três áreas de sua vida.

1.       No exercício do cargo (como gratificações, seguro de vida, prêmios de produção, etc)

2.       Fora do cargo, mas dentro da empresa (lazer, refeitório, cantina, transporte, etc.)

3.       Fora da empresa, ou seja, na comunidade (recreação, atividades comunitárias, etc.)

Ainda podemos classificar os benefícios de acordo com sua exigência, sua natureza e seus objetivos (CHIAVENATO, 2002).

Quanto à sua exigência:

a.       Benefícios legais. Obrigatórios por lei. (13º salário, Férias, aposentadoria, etc.)

b.      Benefícios espontâneos. Benefícios concedidos pela empresa, porém sem obrigatoriedade (Gratificações, refeição, empréstimo, etc.)

Quanto à sua natureza:

a.       Benefícios monetários: são benefícios concedidos em dinheiro.

b.      Benéficos não monetários. Concedidos em forma de serviços (assistência médica, odontológica, seguro de vida, etc.)

Quanto aos seus objetivos:

a.       Planos assistenciais. Benefícios que visam prover ao empregado e sua família certas condições de segurança e previdência em casos de emergência. (assistência médico hospitalar, seguro de acidentes pessoais, serviço social, empréstimos, etc.)

b.      Planos recreativos. Que visam proporcionar lazer, recreação, diversão e higiene mental (clube de campo, área de lazer nos intervalos, música ambiente, atividades esportivas, etc.)

c.       Planos supletivos. Que visam proporcionar certas facilidades, conveniências e utilidades para uma melhor qualidade de vida. (transporte, restaurante na empresa, horário móvel, estacionamento, etc.)

Ainda, segundo Chiavenato (2002), os tradicionais pacotes de benefícios fixos estão dando lugar cada vez mais aos pacotes de benéficos flexíveis, desta forma, o funcionário pode optar pelos benefícios que mais lhe interessam, de acordo com suas necessidades e ainda podem ajudar a empresa no controle de custos, já que a organização não disponibilizará e nem pagará por um benefício que o funcionário nunca irá utilizar.

Em um mercado cada vez mais competitivo, é essencial que as empresas busquem maneiras de se diferenciar uma das outras. Uma destas maneiras é oferecer aos funcionários benefícios que possam mantê-los na empresa, criem um bom ambiente de trabalho e que possam suprir as necessidades pessoais e profissionais. Desta forma podemos acreditar que o funcionário mais satisfeito participará ainda mais motivado nos projetos desenvolvidos por sua equipe e pela empresa. 

Temperaturas no Brasil

O vídeo é antigo mas vale apena ver e principalmente ouvir:

Recompensas Financeiras (parte 10)

Recompensas Financeiras

Muitas vezes nos deparamos com um modelo de recompensas financeiras baseadas unicamente nos cargos disponíveis na empresa e nãos nos conhecimentos ou resultados do funcionário. Dois princípios básicos que sustentam este modelo:

·         Consistência Interna. Refere-se a noção de justiça da estrutura salarial. Compatibilidade entre cargos e salários.

·         Consistência Externa. Corresponde a noção de justiça em relação à outras empresas do mercado. Compatibilidade entre salários das empresas e de mercado.

É importante que haja na empresa uma análise de cargos, a partir da descrição das funções e mensurados a partir do grau de importância de acordo com as atribuições específicas, responsabilidade exigida, nível de escolaridade ou outro critério definido pela empresa. (HANASHIRO, 2008)

Remuneração Variável

A Remuneração Variável ganhou notoriedade, principalmente, a partir de 1994 com a medida provisória instituída pelo governo e posteriormente transformada em Lei, (10.101, de 19 de dezembro de 2000) que obriga algumas categorias de empresa o pagamento do PLR (Participação de Lucros e Resultados). A idéia é compartilhar com os funcionários os riscos e os sucessos do negócio. (ALVAREZ, 1999)

As estratégias de remuneração variáveis podem ser categorizadas como individual, grupal, corporativa de curto e longo prazo. (HANASHIRO, 2008). As principais serão apresentadas a seguir:

A)     Participação nos lucros

Pagamento de uma parcela predeterminada do lucro da empresa a todos os funcionários, na forma de percentual do salário base ou até mesmo uma parcela fixa. No entanto, esta forma de remuneração não tem vinculo com o desempenho do trabalho individual.

B)      Participação nos Resultados

Refere-se ao pagamento vinculado ao atingimento de metas pré-estabelecidas e específicas, correspondentes a produtividade, qualidade, redução de custos e outros indicadores. Assim, geralmente, o ganho é auto-financiado.

C)      Pagamento por mérito em parcela única (lump-sum Award)

Ao invés de proporcionar um aumento no salário base do trabalhador, este receberia uma parcela no valor total do aumento. Desta forma a empresa mantém os salários inalterados.

D)     Remuneração de Equipes

É um tipo de remuneração variável ainda bastante recente e trata-se de um pagamento  de prêmios ou bônus mediante os resultados obtidos pela equipe e não baseado no desempenho individual.

E)      Prêmio especial de reconhecimento

Trata-se de um pagamento único a uma pessoa ou equipe pequena pela contribuição extraordinária ou para desempenhos consistentes e superiores as expectativas.

F)      Bônus

Um incentivo em dinheiro, pago geralmente ao final do ano e não incorporado ao salário base. Geralmente utilizado como estratégia de remuneração para o nível gerencial.

G)     Stock Options

Esta modalidade de remuneração variável consiste no direito de o empregado adquirir uma determinada quantidade de ações da empresa por um preço pré-estabelecido em um determinado período, por um valor abaixo do valor praticado no mercado.

Mesmo que as motivações dos funcionários ainda não tenham sido identificadas, já podemos direcionar este projeto para a criação de uma remuneração baseada nos Participação de Resultados e Remuneração de Equipes, pois vai de encontro à cultura organizacional da empresa e também ao objetivo deste projeto, que é estimular e aprimorar o trabalho em equipe.

Remuneração como ferramenta de estimulo para a motivação (parte 9)

Remuneração como ferramenta de estimulo para a motivação

O modelo de remuneração vem sofrendo mudanças ao longo do tempo. Deixou de ser  utilizado o termo “salário” para algo mais abrangente, como remuneração ou recompensas, pois nem sempre o funcionário recebe apenas dinheiro por seus resultados no trabalho.

A remuneração é considerada um tópico importante nas organizações, pois ele é o maior componente de custo operacional, impacto no sucesso das estratégias do negócio e constitui-se uma ferramenta motivacional poderosa. (Martocchio apud Hanashiro, 2008). No entanto, o desempenho de que falaremos não esta relacionada apenas ao desempenho individual, mas ao desempenho atrelado as metas das equipes, em geral quantificáveis e conectadas aos objetivos da empresa.

Hanashiro (2008), afirma que a remuneração é um estimulo poderoso para promover mudança organizacional, porém, é necessário identificar qual a filosofia de recompensas da empresa:

1.             Remunerar com base na contribuição do colaborador em relação de parceria de risco, levando em conta essencialmente o desempenho individual?

2.             Incluir definições sobre recompensas não financeiras?

3.             O pretende atingir com a política de benefícios?

4.             Remunerar com base na importância dos cargos individuais e progressão salarial atrelada a maturidade profissional?

5.             A remuneração com os valores estratégico da organização?

6.             A remuneração reflete as características do sistema de gestão vigente?

Estas são algumas questões, que respondidas, podem ajudar a identificar melhor a filosofia de recompensas da empresa e que servirão de base para definir a política de recompensas mais adequada à organização.

Abordagem baseada em Stakeholders

Uma remuneração variável permite que o funcionário seja reconhecido pelos seus resultados a partir de indicadores de seu desempenho. Uma remuneração fixa não possibilita esse reconhecimento. Além disso, prover recompensas não financeiras contribui para a satisfação de uma necessidade individual nem sempre coberta pela remuneração financeira.

Objetivos da remuneração

Determinar uma política de recompensas tem o intuito de, definir objetivos para garantir sua efetividade como um instrumento de gestão administrativa (Hanashiro, 2008), portanto ela deve:

a)             Manter a equidade dos salários dos empregados.

b)            Atrair e manter os melhores talentos necessários à organização.

c)             Recompensar os melhores talentos, necessários à organização.

d)            Recompensar o desempenho passado dos funcionários.

e)            Vincular o futuro desempenho dos funcionários às metas da organização.

f)              Estimular os comportamentos para a realização de metas.

g)             Veicular os valores da organização.

h)            Ser instrumento de gestão de desempenho, vinculado à estratégia a remuneração, com vista ao desenvolvimento do funcionário. 

Motivação e satisfação no trabalho (parte 8)

Motivação e satisfação no trabalho

À medida que se têm estilos de vida diferentes e a sociedade amadurece, o valor em relação ao trabalho muda e o trabalho irá se constituir em algo muito além de ganhar dinheiro, por exemplo.

Todos possuem necessidades que são comuns a sua natureza e também valorizam alvos que podem ser muito semelhantes. [...]; no entanto, a forma pelo qual o fazem e o tanto que valorizam esse objetivo a ser alcançado depende dos seus organizadores de comportamento motivacional. Trata-se de uma via preferencial de ação, ou seja, a forma pelo qual as pessoas escolhem lidar com as diferentes situações que se apresentam no decorrer da vida. (BERGAMINI, 2006, P.119)

De acordo com Bergamini (2006) existem pessoas que são motivadas pela participação, outras que são orientadas pela ação e a satisfação no trabalho, existem aquelas que são orientadas pela segurança e por fim existem pessoas que são orientadas pela conciliação.

Entende-se que para cada um desses tipos de pessoas existem situações que proporcionam grande satisfação no trabalho. Que vão desde poder consultar colegas de trabalho e ser consultado por elas, usar talentos pessoais para o crescimento, desenvolvimento da organização até reconhecer-se importante dentro do grupo ou desfrutar de uma convivência social agradável e harmônica.

Maslow (apud Bergamini, 2006) expressa na sua teoria da motivação uma abordagem diferente, o ser humano é considerado na sua totalidade, é altamente insatisfeito e possuidor de uma série de necessidades, (necessidades biológicas, psicológicas e sociais) que se relacionam entre si por uma escala hierárquica. E nessa escala uma necessidade de estar razoavelmente satisfeita, por exemplo, a necessidade de segurança, antes que outras, como as necessidades sociais, de estima e auto-realização se manifestem.

O Endomarketing e a motivação

Conforme Brum (2003) o marketing interno é todo um processo realizado na empresa que vai desde a seleção, motivação, treinamento; que são as condições necessárias ao desenvolvimento do trabalho, estímulos; benefícios, planos de carreira, até a construção e manutenção da comunicação interna, de modo a disseminar os valores e objetivos da organização, ouvir sugestões e reclamações e não apenas vender idéias e formas de trabalhar.

Para o autor a comunicação é uma oportunidade de ir ao encontro a mente do colaborador, é através dessa comunicação que se consegue o entendimento, a coordenação, e a cooperação que possibilitam o crescimento e desenvolvimento das organizações. No final desse processo, o marketing interno é como o funcionário percebe a empresa, sua gestão, e a forma como ela está organizada.

A partir dessa reflexão, podemos dizer que cada colaborador possui interesses, ou seja, necessidades e desejos internos ou externos, fisiológicos ou psicológicos que são diferentes, pois as pessoas não fazem as mesmas coisas pelas mesmas razões e através de estímulos esses indivíduos se tornam motivados, se empenha em atividades até alcançar um determinado objetivo.

Conforme a autora os responsáveis por empresas geralmente solicitam para o quadro de funcionários, pessoas motivadas, como se isso fosse possível, esquecem que não é uma qualidade permanente do indivíduo e que as pessoas possuem comportamento motivacional diferentes.

Conforme Bergamini (2006) nas organizações existem orientações para determinados grupos de pessoas, para incentivá-las a seguir um direcionamento em busca da satisfação motivacional, mas os indivíduos são diferentes e alguns podem achar difícil aceitar e compreender esse direcionamento, pois o seu estilo motivacional também é diferente, logo se faz necessárias campanhas motivacionais, mas levando-se em conta as situações que irão motivar cada indivíduo.